一、核心合规策略

  1、社会保险风险 （1, 2, 7) 

       全员足额缴纳社保，无法规避；工资条规范设计并由员工签字确认；补充购买雇主责任险作为工伤保障的补充。

   2、劳动合同风险（3）

        建立合同签署与续签预警机制；避免使用"自动续延"条款；合同版本需合法且具备一定灵活性。

  3、解雇与离职风险 (4, 8, 9)

       解雇必须证据充分、程序合法；区分并规范处理各类离职情形；员工不辞而别需依法解除关系。

  4、制度与薪酬风险 (5, 6)

       规章制度需经过民主程序公示；加班工资与年休假应依法核算、记录并支付。

  5、入职管理风险 (10)

      推行入职背景调查；要求员工签署真实性承诺书。

各项风险的详细管理与操作指南

二、社会保险风险：坚守合规底线

  1. 全员足额缴纳：

     为所有员工缴纳社会保险是法定的强制性义务。任何与员工签订的"自愿放弃社保"协议或承诺均属无效。企业必须按照员工的实际工资收入作为基数，为所有老员工和新员工足额缴纳社会保险。

  2. 规范工资条设计：

     工资条应清晰列明加班费、未休年休假工资、社保代扣代缴金额等项目。务必使用员工签字确认的纸质或可靠的电子签收系统，作为已告知和支付的证据。

  3. 工伤与雇主责任险：

   · 工伤保险是法定险种，必须参加。

   · 雇主责任险是商业保险，不能替代工伤保险，但能作为有效补充，分散企业在员工发生工伤后的赔偿责任风险。请注意，其为财产险，受益人是企业，理赔前提是企业已对员工进行赔偿。

三、劳动合同风险：注重过程管理

  1. 建立预警机制：

     使用数字化人事系统或设置专人台账，对劳动合同的初次签订和到期续签进行动态监控，确保均在法定期限内完成。

  2. 慎用"自动续延"条款：

     劳动合同中约定"期满自动续延"看似省事，但在新规下，这可能被直接认定为连续订立二次固定期限劳动合同，从而触发签订无固定期限劳动合同的义务。

  3. 优化合同版本：

     在使用格式化合同的基础上，预留个性化约定空间，以便将一些重要的、针对性的条款（如岗位职责、绩效考核标准）通过附件形式明确下来。

四、解雇与离职风险：强调证据与程序

  1. 合法解除劳动合同：

     以"不胜任工作"或"违反规章制度"为由解雇员工，必须满足证据充分、制度合法有效（履行了民主和公示程序）、程序正当（如经过培训、调岗或警告等前置程序）三大条件，缺一不可。

  2. 规范离职管理：

   · 对于员工自愿离职，应让其签署《离职申请表》，并明确写明离职原因为"个人原因"。

   · 对于协商一致离职，务必签订《协商解除劳动合同协议》，明确权利义务和补偿方案。

   · 警惕员工在受到单位处罚后被迫签署"自愿离职"文件的情况，这可能因存在胁迫风险而被认定为违法解雇。

  3. 处理"不辞而别"：

     员工不辞而别，劳动关系不会自动解除。正确的做法是：首先尝试联系员工，发出书面返岗通知；若未果，应依据依法制定的规章制度，履行告知程序后，作出解除决定并送达，同时办理社保停缴等手续。

五、制度与薪酬风险：夯实管理基础

  1. 规章制度的民主程序：

     根据《劳动合同法》规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。整个过程应保留会议记录、签到表、意见反馈等书面证据。

  2. 加班与休假合规：

   · 法定节假日安排加班，必须支付不低于300%的工资报酬，且不能以补休替代。

   · 休息日安排加班，应优先安排补休，无法补休的，支付不低于200%的工资报酬。

   · 对于年休假，应制定计划并督促员工休假。因单位原因未安排的，需支付300%的工资报酬。

六、入职管理风险：严把进门关

  1. 推行背景调查：

     对于关键岗位，对员工的工作经历、学历等信息进行必要的核实。

  2. 签署真实性承诺：

     在《入职登记表》或劳动合同中明确约定，员工保证所提供信息真实，否则视为欺诈，公司有权立即解除劳动合同且无需支付经济补偿。